“孝顺奖金”一出，争议四起，有人支持，认为这样的举措很好，是一种可取的人性化关怀；也有人反对，认为这样的规定混淆了工作与生活的界限，虽然初衷美好，但做法不可取。那这样的做法，到底有没有违法嫌疑呢？根据律师的说法，此举并不违法，哪怕是劳动合同明确了发放对象，企业也可以和劳动者协商后进行变更。这意味着，推行“孝顺奖金”，在法理上没有太大的障碍。
既然推出“孝顺奖金”在法理上没有太大的问题，那么就可以探讨其存在的价值与意义了。仔细审视不难发现，这样的“孝顺奖金”，并没有质疑者所说的那么不堪，反而有着多重的积极意义。比如，此举可以让员工的父母与企业发生联系，有助于企业文化的提升和推广；此外，这也可以算是一笔安慰金，让父母们知道，孩子的工作很稳定，过得很好。从这个角度来说，“孝顺奖金”的正面价值不容忽视。
更何况，这样的“孝顺奖金”，其实与“例假假”“哺乳假”等一样，是法律之外的公司福利。这样的福利，让公司显得更加人性化，有利于更好地提高企业的向心力与凝聚力。比如，对女性职工来说，若是有“带薪例假假”，幸福指数应该会更有提升；对初为人母的员工来说，有“哺乳假”，也可以工作生活两不误，可以减少她们担心孩子的情绪，提高工作效率。而这些人性化的举措，也开启了“软福利”时代。
众所周知，当下虽然很多人找不到工作是客观存在的事实，但用工荒的问题同样存在，导致许多企业为了留住优秀人才，可谓无所不用其极。而“软福利”时代的开启，就诞生于这样的背景之下。当许多公司的“硬福利”都差不多时，能否留住人才的关键，其实已经转移到一些细节上了，而这些细节，更多的是一种“软福利”的理念。比如如今的“孝顺奖金”，它能带给一家人更多的暖意。
换言之，“孝顺奖金”是对软福利时代的积极尝试，对此，公众没有必要为了质疑而质疑，为了批评而批评，而应给予足够的包容。职场小说《杜拉拉升职记》提出这样一个理念：忠诚源于满足。对配偶越满足，越不容易出轨。同样，对企业越满足，越不容易跳槽。人才的流失，往往是人心的流失。从这个来说，希望更多企业能够在“软福利”上做积极的尝试，唯有如此，才能更好地提升竞争力，留住优秀人才，为企业的发展作出更大的贡献。 龙敏飞
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